مديريت زمان  

مديريت زمان

چكيده

استفاده مؤثر و اثربخش از زمان ضرورتي اجتناب ناپذير براي موفقيت در عرصه كار و زندگي است. مديريت زمان شامل مجموعه‌اي از مهارتها براي كنترل كردن و استفاده بهتر از زمان است. اين مقاله به تشريح مفاهيم و اصول مديريت زمان پرداخته و فنون و ابزاري را براي مديريت زمان در محيط زندگي و كار ارائه مي‌كند.

كليدواژه : مديريت زمان

1- مقدمه

راه‌هاي مختلفي براي بيان درك ما از زمان وجود دارد. براي قرنها مردم از حركت ماه، ساعت آفتابي، اذان،‌ زنگ كليسا براي تنظيم برنامه‌ زماني روزانه خود استفاده كردند تا اينكه در قرن دوازدهم راهبان كاتوليك ساعت‌هايي را براي تنظيم فعاليت‌هاي خود ساختند.

در طول تاريخ تمدن‌ها به زمان و ابعاد آن توجه داشته‌اند و اين توجه در اين دوران نيز وجود دارد و عباراتي مانند «وقت طلاست» گوياي اين توجه است. جوامع امروزي جوامعي هستند كه در آنها تعداد ساعات كافي در طول روز وجود ندارد. فناوري‌هاي نو محيطي فراهم آورده‌اند كه تقريباً در مدت زمان كم مي‌توان به خيلي از اطلاعات دسترسي پيدا كرد و خيلي كارها را سريعتر و آسانتر انجام داد اما تمايل به سريعتر انجام دادن كارها و بيشتر كار انجام دادن روز ‌به ‌روز بيشتر مي‌شود.

اين رويكرد كه همواره با بشر همراه بوده ‌است اين احساس را براي او به وجود آورده ‌است كه از زمان عقب مي‌ماند و نمي‌تواند از آن به صورت مؤثر بهره گيرد. تاريخ به ما مي‌گويد كه مديريت ضعيف زمان يك مسئله قديمي است، مسئله‌اي است كه فناوري آن را به وجود نياورده ‌است و آن را نمي‌تواند حل كند. در شرايطي كه ابزار بيشتري براي مديريت زمان در اختيار داريم و فرايند‌هاي اداري، كمتر درپيچ و تاب تشريفات اداري و كاغذ بازي گم مي‌شوند، مديريت ضعيف زمان را كمتر مي‌توان مخفي كرد. مديريت زمان موضوعي است كه همه ما، چه در زندگي شخصي و چه در زندگي حرفه‌اي، نياز داريم با آن روبرو شويم تا در زندگي موفق شويم.

چكيده

مديريت دانش روشي سيستماتيك براي تشخيص، سازماندهي و به اشتراك گذاشتن دانش در سازمان است كه مي‌تواند در نهايت به توليد دانش بيشتر در سازمان نيز منجر گردد. امروزه مديران ارشد سازمانها دريافته‌اند كه سرمايه‌هاي دانشي در سازمان از اهميت فوق‌العاده‌اي برخوردار بوده و مي‌بايست توان زيادي را براي مديريت سرمايه‌هاي دانشي و دانش نهفته در فرايندهاي سازمان خود صرف كنند. از طرفي، گاه فرايندهاي سازمان از كارايي كافي برخوردار نبوده و مديران را به انديشه‌هايي چون مهندسي مجدد، فرايندها جهت اصلاح مكانيسمها و فرايندهاي سازمان خود وا مي‌دارند. ولي سوال اينجاست كه بين مديريت دانش و مهندسي مجدد، كدام يك مي‌بايست در ابتدا در دستور كار سازمان قرار گيرد تا بهترين نتيجه عايد سازمان گردد؟
اين مقاله به دنبال پيدا كردن پاسخي به اين پرسش است.

 مهندسي و معماري سيستم‌ها

چكيده

در ايجاد سيستم‌هايي كه نمونه‌هايي از آنها موجود است، مهندسي سيستم‌ها به كار گرفته مي‌شود. پيچيدگي اين گونه سيستم‌ها معمولاً كم است. اما وقتي موضوع ايجاد يك سيستم جديد يا سيستم‌هاي پيچيده كه داراي كنترل‌پذيري كم هستند، مطرح مي‌شود مهندسي سيستم‌ها پاسخگو نخواهد بود و معماري سيستم‌ها استفاده مي‌شود. اين مقاله به معرفي معماري سيستم‌ها، مقايسه معماري سيستم‌ها با مهندسي سيستم‌ها، و متدولوژي معماري سيستم‌ها مي‌پردازد.

كليدواژه : معماري سيستم‌ها؛ مهندسي سيستم‌ها؛ ايجاد سيستم‌ها؛ سيستم‌هاي پيچيده؛ سيستم‌هاي اجتماعي؛ متدواوژي

بيشتر مطالب اين مقاله از ركتين (1991) و ماير و ركتين (2000) گرفته شده است.

1- مراحل ايجاد سيستم‌ها

هر پروژه‌اي، چه ساخت يك كلبه باشد چه يك هواپيما، با ظهور يا حضور كاربر بالقوه، يك احساس نياز و يك مجموعه از منابع شامل منابع انساني و فيزيكي آغاز مي‌شود. با بررسي تاريخچه پروژه‌ها، مي‌بينيم كه بيشتر پروژه‌ها به عنوان تطبيق تكاملي و تدريجي ساختار‌هاي موجود انجام مي‌شوند. به عنوان مثال ساختار يك كشتي سالهاست كه طراحي شده است. اين ساختار بر پايه اصولي شكل گرفته كه كمتر تغيير يافته است. آنچه تغيير مي‌كند و تكامل مي‌يابد تواناييهاي آن ساختار از ابعاد مختلف است؛ مواد اوليه استفاده شده، قابليتهاي فني، ظاهر و غيره. به عنوان مثال ديگر مي‌توان به يك سيستم اطلاعات مديريت اشاره كرد. اصول چنين سيستم اطلاعاتي چندين سال است كه پايه‌ريزي شده است و بيشتر تلاش‌هاي صورت پذيرفته در جهت پياده‌سازي، اجرا و تكميل آن بوده است. در چنين پروژه‌هايي تنها اقتباس ساده‌اي از ساختارهايي مي‌شود كه مقصود و مفهوم آنها كاملاً روشن و بديهي است. مراحلي كه در ايجاد چنين سيستم‌هايي طي مي‌شود در شكل

مواد لازم براي نقاشي سيليكات

يافتن يك روش نقاشي كه هيچگونه نقطه ضعفي نداشته باشد بسيار غريب به نر مي رسد. اين موضوع در مورد نقاشي با تكنيك بي نظير «سيليكات »نيز صدق مي كند.بسيار ضروري است كه كار در اين روش روي سطوح هموار وجاذب انجام گيرد. تركهايي كه بر اثر جمع شدن سطح بوجود مي آيند، همچنين سوراخهاي پرشده، به وضوح بعد از اتمام كار در اين تكنيك مشاهده مي گردند. مسئله مهم اين است كه نبايد روي سطوحي كه قبلا با آب آهك يا محلولهاي رنگي يا رنگ روغن نقاشي شده اند كار كرد.

اهميت بهره وري

در شرايطي كه دستيابي به منابع هر روزه سخت تر و گران تر مي شود ، از بين رفتن انحصارها و حمايتهاي دولتي رقابت شديد دربازارهاي جهاني و فرآيند جهاني شدن ، سازمانها را از هر سو تحت فشار قرار مي دهد . افزايش بهره وري يكي از بهترين راهكارهايي است كه مي تواند بقاء سازمانها را حفظ كند .

تلاش براي بهبود بهره وري تلاش براي زندگي بهتر افراد و جامعه است . بهره وري ، نقش كليدي در تمامي ابعاد اجتماعي ، اقتصادي و فرهنگي جامعه دارد وارتقاء آن دركشور نيازمند آگاهي ، مشاركت تمامي اقشار جامعه ، در كنار خواست و اراده سياسي و برنامه اقتصادي مناسب از سوي حكومت و دولت است .

منافع كوتاه مدت و بلند مدت بهره وري مانند افزايش توليد ، افزايش صادرات ، بهبود كيفيت ، افزايش رفاه عمومي ، كاهش بيكاري و … در تمامي دنيا به اثبات رسيده است .

موقعيتي براي انجام طرح درجة صلاحيت در سيستم مديريت مركزي نسل آينده

نويسنده : دي نافري من (Dana w.freeman)

اخيراً ، درجات صلاحيت مورد توجه بسياري از افراد قرار گرفته است . بسياري از سازمان ها و فروشنده هاي مركزي مديريت نرم افزاري بشري از درجات صلاحيت صحبت مي كنند و ؛ هر چند تعداد انگشت شماري از كمپاني ها توانسته اند پيش قدمي در شايستگي را در سطح يك شركت ، با موقعيت انجام دهند . يكي از شايع‌ترين مشكلات در اين امر ، نبود تعريفي مشخص از برنامه و هيأت اجرايي به منظور تحولي در ابعاد وسيع مي باشد . همانند تمامي تحولات ابتكاري در ابعاد وسيع، ‌تعيين يك درجة شايستگي موفق در قدم اول نيازمند طراحي و پشتيباني از طرح مورد نظر در يك بازة زماني مشخص مي باشد .

 مؤلفه هاي گزينش نيروي انساني

چكيده

در اين مقاله مؤلفه هاي اصلي گزينش كاركنان براي شغلهاي از پيش تعيين شده ذكر شده است كه پس از مصاحبه هاي مختلف و اطمينان از دارا بودن حداقل شرايط تصدي شغل از پيش تعيين شده، مورد گزينش و انتخاب قرار مي‌گيرند.

توضيح : ارائه شده در سومين كنفرانس مديران منابع انساني ايران

كليدواژه : انضباط؛ جمع پذيري؛ مديريت بحران؛ تسلط؛ نظارت پذيري؛ تطبيق

1- مقدمه

از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني جذب و بكار گيري افرادي است كه بهترين بازدهي را در مجموعه كاري داشته باشند. در اين راستا اقداماتي صورت مي‌گيرد كه براي افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهاي مختلف از قبيل آزمون مهارت¹

نظارت و كنترل در مديريت اسلامي

نظارت چيزي نيست جز ارسال پيامهايي كه به طور مؤثر رفتار گيرنده پيامها را تغيير دهد.